Súmula nº 15 do TST: A Ordem de Preferência dos Atestados Médicos e os Limites do Abono de Faltas

No cotidiano da gestão empresarial, o absenteísmo motivado por atestados médicos é uma das variáveis mais críticas para o planejamento da produção e a saúde financeira da folha de pagamento. Com a expansão de consultas de telemedicina e a facilidade de emissão digital de atestados particulares, muitos departamentos de Recursos Humanos deparam-se com uma verdadeira enxurrada de afastamentos pontuais de um a poucos dias — frequentemente concentrados em segundas, sextas-feiras ou vésperas de feriados —, deixando gestores em dúvida sobre a obrigatoriedade de abonar incondicionalmente qualquer documento apresentado.

Diante desse cenário desafiador, a legislação trabalhista brasileira e a jurisprudência pacificada do Tribunal Superior do Trabalho (TST) não deixam o empregador desprotegido. A Súmula nº 15 do TST estabelece uma diretriz cogente: "A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei".

Complementada pela Súmula nº 282 do TST e pelo artigo 60, § 4º, da Lei nº 8.213/1991, essa diretriz jurídica consagra a hierarquia legal dos atestados médicos. Isso confere à empresa que dispõe de serviço médico próprio ou conveniado a prerrogativa técnica de avaliar, abonar, ratificar ou até readequar os atestados emitidos por médicos particulares da livre escolha do empregado, evitando o pagamento indevido de salários, o descontrole do Repouso Semanal Remunerado (DSR) e fraudes que corroem o fluxo de caixa.

1. A Hierarquia Legal dos Atestados Médicos (Lei nº 605/1949 e Lei nº 8.213/1991)

A base normativa da Súmula nº 15 do TST repousa no artigo 6º, § 2º, da Lei nº 605/1949 (regulamentada pelo Decreto nº 27.048/1949), que disciplina a comprovação de doença para fins de justificativa de faltas e preservação da remuneração do DSR. A legislação desenhou uma ordem sucessiva e preferencial de validade médica:

1. 1º Lugar — Médico da Previdência Social (INSS): Peritos federais e médicos das instituições previdenciárias;
2. 2º Lugar — Médico do Serviço Social da Indústria (SESI) ou do Comércio (SESC): Entidades do Sistema S dotadas de delegação legal de saúde ocupacional;
3. 3º Lugar — Médico da Empresa ou por ela Designado/Conveniado: O serviço médico do trabalho próprio ou contratado pela empregadora;
4. 4º Lugar — Médico de Repartição Pública Oficial: Médicos a serviço de repartições federais, estaduais ou municipais incumbidas de higiene ou saúde pública (SUS / postos de saúde);
5. 5º e Último Lugar — Médico da Livre Escolha do Empregado: Médicos particulares contratados privativamente pelo trabalhador ou de planos de saúde não vinculados à empresa.

Essa ordem de preferência tem impacto prático imediato: o atestado de médico particular somente gera eficácia vinculante automática perante a empresa se não existirem, na localidade de trabalho, médicos do INSS, do SESI/SESC, do serviço médico da própria empresa ou de repartição pública de saúde.

2. O Papel Estratégico do Médico da Empresa (Súmula nº 282 do TST)

Para conferir dentes à regra de preferência, a Súmula nº 282 do TST consolidou que: "Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio compete abonar os primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho". Esse entendimento decorre expressamente do artigo 60, § 4º, da Lei nº 8.213/1991, que atribui à empresa com serviço médico próprio ou conveniado o encargo e a autoridade técnica para realizar o exame clínico e o abono das faltas.

Isso autoriza a atuação do Médico do Trabalho da empresa nas seguintes frentes:

• Reavaliação Clínica do Atestado Particular: O trabalhador que consulta um médico particular e obtém um atestado de afastamento deve submeter o documento à junta médica ou ao médico do trabalho da empresa. Este, exercendo sua soberania técnica (nos termos da Resolução CFM nº 1.658/2002 e Resolução CFM nº 1.851/2008), pode examinar o colaborador, confrontar os sintomas relatados com as exigências ergonômicas e funcionais do cargo e ratificar, reduzir ou ampliar o número de dias de afastamento;
• Prevalência do Laudo da Empresa sobre o Médico Particular: Em caso de divergência técnica fundamentada entre o médico assistente particular e o médico do trabalho da organização, prevalece juridicamente o parecer do serviço médico da empresa para os primeiros 15 dias, cabendo recurso administrativo ou encaminhamento ao INSS apenas se o afastamento superar esse interregno;
• Detecção de Incompatibilidade de Atividades: O médico assistente particular desconhece o ambiente de trabalho e o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) do empregado. O médico do trabalho pode determinar a realocação temporária em função compatível (readaptação funcional), mantendo a produtividade sem agravar o quadro clínico.

3. Limites e Cuidados Críticos: O RH Não Pode Recusar Atestado no Balcão

Embora a Súmula 15 assegure a ordem preferencial, um erro gravíssimo cometido por equipes de RH é a recusa sumária de atestados por decisão puramente administrativa. O Conselho Federal de Medicina (CFM) e a Justiça do Trabalho impõem limites inegociáveis:

• Ato Médico Exclusivo (Lei do Ato Médico — Lei nº 12.842/2013): Profissionais de RH, gerentes e supervisores não possuem competência técnica para questionar diagnósticos ou recusar atestados. Apenas um profissional médico (médico do trabalho ou médico examinador credenciado) tem o poder legal de discordar de outro médico;
• Recusa Injustificada Gera Dano Moral e Multa: Recusar um atestado médico idôneo sem submetê-lo ao médico da empresa e descontar o salário ou o DSR do trabalhador expõe a empresa a condenações por danos morais na Justiça do Trabalho e a infrações fiscalizadas pelo MTE;
• Fraude Documental e Demissão por Justa Causa (Art. 482, 'a' da CLT): Caso a empresa constate que o atestado é materialmente falso (adulteração de datas, assinatura forjada, carimbo de médico inexistente no CRM ou venda de atestado digital), resta configurado ato de improbidade e quebra irreparável de confiança, autorizando a demissão por justa causa imediata, além de notícia-crime por uso de documento falso (artigo 304 do Código Penal).

Quadro Comparativo: Gestão e Hierarquia de Atestados Médicos

Diretrizes de Governança Preventiva para o RH Empresarial

Para blindar o fluxo de caixa contra faltas artificiais e instaurar um controle ético e seguro de atestados médicos, recomenda-se a adoção das seguintes rotinas corporativas:

1. Contratação ou Credenciamento de Serviço Médico do Trabalho: Estruturar serviço médico próprio ou credenciar clínica ocupacional de prontidão, viabilizando a aplicação imediata da prerrogativa das Súmulas 15 e 282 do TST para homologação de faltas;
2. Regulamento Interno de Prazos e Entrega de Atestados: Estabelecer em norma interna de trabalho prazo razoável (geralmente de até 48 horas úteis do início do afastamento) para que o colaborador apresente o atestado perante o serviço médico, evitando a entrega de documentos meses após a ausência;
3. Protocolo de Validação de Assinaturas Digitais: Criar rotina de conferência em ferramentas oficiais (como o portal Validador de Documentos Digitais do CFM/ITI) para verificar a validade de certificados digitais ICP-Brasil em atestados emitidos via telemedicina;
4. Respeito ao Sigilo Médico (Resoluções CFM nº 1.658/2002 e 1.851/2008): Jamais exigir a indicação do Código Internacional de Doenças (CID) como condição obrigatória para aceitação de atestado. A inclusão do CID exige consentimento expresso do paciente, e a exigência patronal arbitrária atrai indenização por violação de privacidade e intimidade (CF, art. 5º, X).

A prevenção e a adequação legal continuam sendo os investimentos mais seguros para a saúde financeira e operacional de qualquer negócio.

Artigo elaborado por Erasmo José Steiner – Assessoria Jurídica Especializada.

Atuação em Direito do Trabalho, Civil, Empresarial e Consultoria Preventiva.

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