Introdução

A última semana ferveu no que diz respeito à escala 5×2 ante a expectativa de promulgação da PEC que tratou do tema.

Agora, com a alteração do inciso XIII do artigo 7º da Constituição Federal de 1988 oficialmente promulgada e em plena vigência, a extinção da chamada escala 6×1 consolida uma nova realidade estrutural para o mercado de trabalho brasileiro.

Neste sentido, o núcleo da nova legislação consiste na redução do limite da jornada de 44 (vigente desde a promulgação da CF/88, a qual, aliás, reduziu a jornada que antes era de 48 horas semanais) para 40 horas semanais, impondo a concessão de dois dias de descanso por semana, com a garantia constitucional de que não haja redução na remuneração dos colaboradores.

No que pertine ao setor empresarial, a mudança exige a execução de uma reavaliação imediata de custos com folha de pagamento, dimensionamento de equipes e estratégias de recursos humanos.

Contudo, vivenciamos um momento de latência: os impactos tanto para empregadores e empregados, em que pese, já sejam estimados, não foram ainda “sentidos” no dia a dia do trabalho.

Em outras palavras, todos “ouvimos dizer”, “ouvimos prognósticos”, mas não os vivemos. É justamente esse hiato entre a vigência legal e o choque operacional que torna a rápida adaptação tão crítica.

Impactos Operacionais e Custo da Força de Trabalho

É de se destacar, sob a ótica corporativa e financeira, a manutenção dos salários atrelada à redução da carga horária semanal resultou em um aumento direto do custo da hora trabalhada.

De fato, setores que dependem de funcionamento ininterrupto ou escalas de fim de semana — como varejo, bares, restaurantes, hotelaria, saúde e indústrias de base — são os mais impactados pela nova obrigatoriedade.

Por óbvio, a necessidade de cobrir o segundo dia de descanso obrigatório tem exigido das empresas o redimensionamento de quadros (com a contratação de novos colaboradores para cobrir as lacunas de turnos, o que eleva os custos fixos atrelados a encargos setoriais, FGTS e INSS) e a reorganização de escalas de trabalho.

É exatamente por isso que os setores de recursos humanos, contabilidade e jurídico das empresas estão, neste momento, “agindo em força-tarefa” para adaptar regras de registro de ponto, fluxos de pagamento, aditivos em contratos de trabalho e revisão de acordos coletivos.

Essa adequação deixou de ser uma medida preventiva em perspectiva para se tornar uma conditio sine qua non ante a vigência da norma.

Efetivamente, neste momento, é o único caminho para garantir o compliance e evitar a geração de passivos trabalhistas, especificamente o pagamento de horas extras e domingos/feriados em dobro, caso as folgas não sejam concedidas em estrita observância à nova lei.

Dinâmica das Novas Regras em Vigência

Com a lei já em vigor, as empresas devem observar rigorosamente os parâmetros estabelecidos para não incorrerem em infrações trabalhistas.

Afinal, a compreensão do funcionamento efetivo é o que, na prática, mais gera certa ansiedade entre os envolvidos.

Obrigatória e inegociavelmente, as balizas que agora regem as escalas de trabalho deverão se pautar a partir da escala 5×2.

Também, a legislação reduziu o teto da jornada, mas não proibiu o trabalho aos sábados e domingos.

Isso em razão da exigência recair sobre a garantia das duas folgas semanais, mantendo-se a preferência legal e jurisprudencial de que pelo menos uma dessas folgas coincida com o domingo.

Então, falhas na concessão das folgas compensatórias dentro da mesma semana geram automaticamente o dever de remunerar os dias trabalhados em dobro, o que, por si só, aumenta o risco de judicialização.

O Papel Estratégico da Negociação Coletiva

Ponto essencial neste cenário em que os impactos práticos começam a tomar forma, os Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho (ACTs e CCTs) ganharam protagonismo absoluto como ferramentas de segurança jurídica e adaptação econômica.

E, com base no artigo 7º, XXVI, da CF/88, é estratégico que as empresas atuem junto aos sindicatos (patronal e laboral) para adaptar as minúcias das regras à realidade de cada setor operacional.

Observa-se que as ferramentas jurídicas que permanecem válidas e são essenciais para a gestão empresarial de hoje:

• Jornada 12×36: Amplamente utilizada nos setores de saúde e segurança, esta modalidade permanece resguardada por suas regras próprias, consolidando-se como uma alternativa indispensável para operações contínuas que não comportam a escala 5×2 tradicional.

• Banco de Horas: O mecanismo de compensação de horas tornou-se ainda mais vital. Ele permite lidar com picos de demanda sazonal sem onerar excessivamente a folha com horas extras diárias, desde que o novo teto semanal de 40 horas seja respeitado no cálculo final do período de compensação.

Reflexos para Micro e Pequenas Empresas

Não se deixa de apontar e reconhecer a vulnerabilidade financeira de negócios de menor porte, a Emenda Constitucional 141/2026 previu a necessidade de um tratamento diferenciado para a micro e pequena empresa.

Contudo, embora o texto aprovado preveja expressamente que uma futura Lei Complementar poderá estabelecer medidas transitórias para atenuar os impactos econômicos para Microempreendedores Individuais (MEIs), Microempresas (MEs) e Empresas de Pequeno Porte (EPPs), até que essa regulamentação específica seja redigida, votada e aprovada, os pequenos negócios seguem submetidos de forma integral às regras gerais.

Daí que esses empreendedores devem se preparar para o cronograma oficial de implementação:

• A adoção obrigatória da escala 5×2 e a redução do limite da jornada de 44 para 42 horas semanais iniciam em dezembro de 2026, 60 dias após a promulgação da Emenda Constitucional em 16/10/2026.
• A redução definitiva da jornada para 40 horas semanais, mantendo a escala 5×2 e a impossibilidade de redução salarial, ocorrerá em dezembro de 2027, 14 meses após a promulgação.

É ponto de atenção que a preparação imediata demanda a auditoria das escalas em curso, a análise das convenções coletivas da categoria e a avaliação de viabilidade sobre reduzir o horário de funcionamento do estabelecimento versus arcar com os custos de novas contratações.

Salvo melhor juízo, tratando-se de uma mudança constitucional que amplia direito dos trabalhadores – portanto, por força do art. 60, § 4º, inc. IV, da CF/88, em princípio, sem possibilidade de deliberação para restringir o direito –, a  adoção definitiva da jornada 5×2 representa uma reconfiguração consolidada nas relações de trabalho no Brasil.

Nesta toada, para o empresariado, o momento não é mais de planejamento para o futuro, mas de adequação ao presente, antes que os prognósticos se transformem em passivos reais.

Assim, o sucesso na operação sob o novo regramento depende da auditoria constante e da atuação conjunta das frentes jurídica, contábil e de recursos humanos, visando otimizar a produtividade durante as horas úteis, revisar premissas de precificação e manter um diálogo ativo nas mesas de negociação sindical.

Por fim, a conformidade estrita com a nova lei é agora o principal diferencial para mitigar riscos trabalhistas e garantir a sustentabilidade financeira em um cenário de custos laborais mais elevados.