Súmula nº 6 do TST: Equiparação Salarial e os Cuidados Preventivos para Empresas

A gestão estratégica de remuneração e cargos é um dos temas mais sensíveis na rotina corporativa. Quando dois colaboradores desempenham atividades com idêntico valor econômico, mas recebem salários distintos, a empresa fica diretamente exposta a ações trabalhistas de equiparação salarial (art. 461 da CLT). Em litígios dessa natureza, uma única condenação pode gerar o pagamento retroativo de diferenças salariais de até 5 anos, acrescidas de reflexos em férias, 13º salário, FGTS, aviso prévio e horas extras.

Para uniformizar os critérios de julgamento e disciplinar o ônus da prova entre as partes, o Tribunal Superior do Trabalho consolidou a Súmula nº 6, cujos dispositivos vigentes são indispensáveis para a governança e o compliance de Recursos Humanos.

Identidade de Funções vs. Nomenclatura do Cargo (Item III)

Na Justiça do Trabalho, vigora de forma soberana o Princípio da Primazia da Realidade. O que o empregado efetivamente realiza no dia a dia da operação prevalece sobre qualquer título formal constante em contratos ou na Carteira de Trabalho.

• A Regra do Item III: O enunciado sumular estabelece que a equiparação salarial é devida sempre que o reclamante e o colega apontado como paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas práticas, sendo irrelevante se os cargos possuem denominações formais distintas (por exemplo, "Analista de Operações" versus "Especialista de Processos").
• Situação Pretérita (Item IV): É desnecessário que, ao tempo da reclamação trabalhista, ambos ainda estejam trabalhando juntos na empresa, bastando que tenham exercido tarefas idênticas simultaneamente em período pretérito não prescrito.

Requisitos Legais do Artigo 461 da CLT e da Súmula 6

Com as alterações introduzidas pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), o pleito de equiparação exige a presença simultânea dos seguintes requisitos:

1. Mesmo Estabelecimento: Prestação de serviços na mesma unidade ou filial do empregador.
2. Mesma Produtividade e Perfeição Técnica: Trabalho de igual valor desempenhado com a mesma capacidade técnica e rendimento.
3. Tempo de Serviço e Tempo na Função: A diferença de tempo de serviço na empresa não pode ser superior a 4 (quatro) anos, e a diferença de tempo na função específica não pode ultrapassar 2 (dois) anos.
4. Inexistência de Quadro de Carreira: Ausência de plano estruturado de cargos e salários formalizado na empresa com critérios objetivos de promoção por merecimento e antiguidade.

O Ônus da Prova Pertence ao Empregador (Item VIII)

O Item VIII da Súmula nº 6 define a distribuição do ônus probatório processual:

• Enquanto cabe ao trabalhador demonstrar que exercia atividades idênticas às do paradigma, é do empregador o ônus de provar qualquer fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito à equiparação.
• Na prática judicial, a ausência de documentação interna comprobatória (como relatórios de entregas, avaliações formais de desempenho ou registros de data de início na função) faz com que a Justiça presuma a igualdade de funções e condene a empresa às diferenças pleiteadas.

Trabalho Intelectual e Critérios Objetivos (Item VII)

O Item VII da Súmula nº 6 esclarece que a equiparação salarial não se restringe a atividades manuais ou operacionais, aplicando-se plenamente ao trabalho intelectual (como programadores, advogados, engenheiros, designers e analistas de dados).

Nesses casos, a diferenciação salarial somente é considerada válida perante a Justiça se a empresa comprovar que a aferição da perfeição técnica e da qualidade do trabalho do paradigma baseia-se em critérios objetivos, mensuráveis e previamente estabelecidos.

Quadro Comparativo: Hipóteses de Equiparação vs. Blindagem Preventiva

Critério de Análise	Gera Direito à Equiparação Salarial	Exclui a Equiparação Salarial (Blindagem)
Atribuições Práticas	Identidade real de tarefas, mesmo com cargos nominais distintos	Atividades com escopo, responsabilidade e complexidade comprovadamente distintas
Tempo na Função	Diferença inferior a 2 anos no exercício da mesma atividade	Paradigma com mais de 2 anos na função em relação ao colega
Tempo na Empresa	Diferença global inferior a 4 anos no tempo de casa	Paradigma com mais de 4 anos de vínculo global com o empregador
Plano de Cargos	Estrutura informal de promoções sem critérios definidos	Quadro de carreira instituído com regras claras de merecimento e antiguidade
Trabalho Intelectual	Diferenciação baseada em impressões subjetivas de gestores	Avaliações periódicas documentadas com métricas técnicas objetivas

Recomendações de Governança e Compliance de RH

Para proteger o fluxo de caixa corporativo contra passivos decorrentes da Súmula nº 6 do TST:

1. Descrição Atualizada de Cargos e Funções: Manter descritivos técnicos de cargos com atribuições claras, revendo as nomenclaturas contratuais para que reflitam a realidade fática de cada departamento.
2. Sistematização de Avaliações de Desempenho: Adotar ferramentas formais de avaliação periódica com registro de metas e métricas de qualidade, criando lastro probatório para eventuais desníveis salariais por mérito.
3. Auditoria Preventiva de Folha: Mapear regularmente colaboradores que exercem a mesma função na mesma unidade para identificar e corrigir assimetrias de remuneração antes que se consolidem em litígios judiciais.

A prevenção e a adequação legal continuam sendo os investimentos mais seguros para a saúde financeira e operacional de qualquer negócio.

Artigo elaborado por Erasmo José Steiner – Assessoria Jurídica Especializada.

Atuação em Direito do Trabalho, Civil, Empresarial e Consultoria Preventiva.

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